… что я узнал на своем опыте и что невозможно прочитать в книжках. Часть первая.
Я обещал описать методы, ведущие к максимальному быстрому развалу компании. Но у меня не получается писать в отрицательном ключе, даже с улыбкой. Поэтому название оставлю прежнее, а формат оставлю наиболее привычный: “рассказка от первого лица”. Все описываемое было в реальности.
Как обычно, отмазка: все совпадения с реально существующими людьми и компаниями случайны. На самом деле: многие из знающих меня смогут соотнести описания с реальностью и попытаться персонализировать персонажей. Кто-то это сделает правильно, а кто-то нет. Систематизируя свои заметки, я обнаружил что некоторые события повторялись в разных компаниях практически один-в-один. Только при одних событиях я был юн и мне было пофиг на творящееся вокруг, а в развитии других событий я принимал самое активное участие. И не всегда положительное …
И хоть кто-то там из великих говорил, что только умные учатся на чужих ошибках а глупые на своих, но некоторые события осознаются только тогда, когда уже поздно махать руками. В общем, рассматривайте это как некий аналог “советов”, а не как наброс говна на вентилятор. Все равно все уже закончилось, а будущее я видеть не умею.
… гоните своих рекрутеров нафиг!
Стандартная ситуация: компания развивается, требуется все больше и больше людей и как обычно вчера. При этом ваша компания супер офигенная и ей реально нужны люди, а не “грузчики обыкновенные, ящики катать приученные, количеством 100 штук”
Как обычно решают такие задачи?
Самое плохое решение: свалить данную нагрузку на занимающегося кадровым делопроизводством или кадровика. Ну в самом деле, раз она считает отпуска, то уделить пару-тройку часов всяким сайтам вакансий сумеет. Матерящаяся про себя кадровичка кое-как собирает требования, находит первый попавшийся сайт в сети и вывешивает туда вакансию. Потому что не первые попавшиеся сайты обычно за размещение вакансий требуют денег.
Максимальный результат, который можно получить в этом случае – это случайно залетевшее резюме. Ничего нормального по такому поиску не придет.
Следующее по маразму решение: нанять собственного рекрутера. Человек, который все свое рабочее время будет посвящать процессу, связанному с поиском резюме, сравнению требуемых параметров и тупому пинанию начальников, для которых идет поиск. Тут результат будет пожирней, просто из-за того, что на процесс выделен человек.
И наконец, апофеоз: заплатить за поиск человека специализированному агентству. Размер пафосности – по усмотрению.
Почему это плохо? Ведь многие так работают и ничего …
Первая и самая главная ошибка состоит в том, что поиск и отсев людей ведут рекрутеры, которые абсолютно ничего не понимают в той области, в которой ищется человек. И если вы думаете, что “специализированные” агенства будут панацеей, то вы ошибаетесь: все их отличие в том, что девочки и мальчики там не боятся специализированного жаргона.
Вторая ошибка состоит в том, что “продвинутые” люди не умеют писать “правильные” резюме. Категорически. У них либо куцые резюме, на которые без слез не взглянешь, либо наоборот очень развесистые. Обыкновенный рекрутер такие резюме попросту пропускает. Продвинутый в лучшем случае даст посмотреть со словами “поглядите”.
И наконец, в случае агентств срабатывает еще один фактор: они попросту не показывают “спорных” кандидатов заказчику. Ибо “иначе они решат, что мы им подсовываем плохих”.
А как же собеседования? Собеседования штука хорошая, но посмотрим, как это обычно происходит.
Первое собеседование обычно делают по телефону. Ну типа вы “все еще ищете работу”, “а вы сталкивались с хрензнаетчем” и так далее. Так сказать, пристрелочное. Они ни к чему не обязывает, просто проверка голосом.
Второе делают обычно живьем. Расскажите подробней о работе, а почему вы оттуда ушли, кем вы видите себя в компании через 100 лет и прочий подобный бред. На данный момент я прошел подобных собеседований с десяток и могу утверждать, что задаваемые вопросы одни и теже. Видимо где-то есть книжка “юного рекрутера”, где все это описано. Хорошо еще, что мода на “закавыристые” вопросы как “в гугле” прошла. По крайней мере я только в одном месте услышал вопрос про круглые люки.
Следующие иногда совмещают, а иногда нет. Тут идет разговор с руководителем, куда идет прием. Именно тут иногда дают тестовые задания, расспрашивают подробно про знания и так далее и тому подобное.
В общем, от резюме до работы работника отделяет 4 фильтра (написать резюме это тоже фильтр). Вдумайтесь: четыре фильтра, три из которых отсеивают по чему угодно, но только не по профессиональным навыкам. Не знаю как вам, но лично мне это кажется неправильным.
Что получаем в результате? Получаем в результате практически случайную выборку и слова про то, что найти невозможно …
Что делать? Все просто: не стоит применять методику, рассчитанную на массовость для найма одиночных людей. Как это делал я, когда делал.
Во-первых, дайте понять, что вы ищите работника. На кадровых сайтах, на тематических форумах, в соцсетях и прочих местах, где вы тусуетесь. Кстати, кадровые сайты можно отдать на откуп рекрутеру, а форумы с соцсетями – персоналу. Главное дать им ниженаписанное.
Во-вторых, чуть-чуть (реально совсем чуть-чуть) формализуйте параметры. Типа ищем инженера, умеющего работать с системами резервного копирования. Обязательно укажите нижний и верхний уровень зарплаты. Никаких “по договоренности”. Ибо “по договоренности” всегда означает “ниже рынка”.
И самое важное: напишите небольшую задачку по теме. Раз мы ищем инженера по системам бэкапа, то задачка может быть в духе “у нас есть 100 серверов, на 80 из них 100 гигов мало меняющихся данных, а на остальных по 20 гигов быстро меняющихся данных. Примерно половина из этого объема – одно и тоже. Необходимо все это зарезервировать и обеспечить полное восстановление любого набора за час, а хранить данные год. Бюджет любой. Опишите архитектуру, ПО и прочее необходимое. Срок написания – три дня.”. Главное, что бы на описание решения надо было потратить максимум час (а лучше меньше).
И любому пришедшему просто давайте эту задачу. Несмотря на резюме, опыт работы и прочее. Поверьте, кандидаты оценят такую заботу. Во-первых, она позволяет им не тратить время и силы на бесполезные занятия. Во-вторых, это позволит реально оценить свои силы и дать возможность описать идеальную систему в их понимании, ведь бюджет-то не ограничен (тут должен быть смаил).
И вам, как ищущему, тоже одни приятности: во-первых, вас никто не будет дергать на просмотр левых людей. Мой опыт говорит, что примерно на 100 резюме примерно 80 не ответят или ответят позже положенного срока. Во-вторых, вы в спокойной обстановке, когда вам удобно, сможете оценить способности кандидата и красоту предложенного им решения. Поверьте, иногда попадаются очень оригинальные решения, которые можно применить совершенно в другой сфере.
Тут обычно задают вопрос в духе “вот он описал решение на микрософте, а у нас линукс?”. Если это так критично, укажите это в задаче. Но поверьте, все эти системы устроены одинаково и работают по одним и тем же принципам. И “переобучение” с одной системы на другую или с одной библиотеки на другую обойдется гораздо дешевле (и принесет в дальнейшем гораздо больше), чем “раскачка” человека, знающего именно требуемую систему, но хуже. В общем тут препятствием могут быть только религиозные вопросы. Кто-то не терпит микрософта, а кто-то линукса …
Чуть не забыл еще один вопрос: “а что, если он решение подсмотрел в интернете и выдал за свое?”. Чушь. Если возникнет такое предположение (ибо обычно в интернете обсасывают какую-либо одну сторону решения), то пара-тройка вопросов “по теме” легко показывает, кто есть кто.
И наконец, понравившихся людей можно приглашать на собеседование. Лично для меня уже пофиг на всякие профессиональные качества (они проверены раньше), лично я смотрю на человека только как на личность. Как он выглядит, как двигается … Грубо говоря нравится он мне или нет. Иногда на собеседование приглашал его будущих коллег. Тут очень важны именно личностные качества. Ведь именно мне и коллегам придется вместе работать. И даже если он крутой профи, но вот если все внутри говорило что “не сработаемся”, то я отказывал. Один раз я преступил через это правило и все окончилось судом.
А теперь посмотрите: от четырех фильтров осталось всего два. Причем один первый работает лучше и с гораздо меньшими трудозатратами для всех сторон, чем четыре предидущих.
Почему же я (да, переходим на личности) перестал так делать? Чего там оправдываться, банальная лень (ведь еще столько надо сделать, сроки горят) и “мне за это не платят”. То, что происходили срывы сроков и прочие факапы из-за “некому работать” как-то относил к чему угодно, не к себе.
… сотрудника у заказчика контролируй, но замещать не смей!
Начиналось все как в хорошом бизнес-романе: компании нашли друг-друга, руководители договорились между собой, заключили договор и начали работы …
Согласно хорошей традиции обе компании выделили из своих рядов по сотруднику, которые и стали вести все дела. Или говоря по-другому, стали “точками входа”.
Долго ли, коротко, но у одной из сторон случился факап. Совершенно не важно, что именно: не сделали, сорвали сроки или внезапно поменялись условия. Главное, что возникла напряженность и слухи о этой напряженности начали проникать “наверх”.
Вы не поверите, но сотрудник “провинившейся” фирмы не стал заметать “сор под ковер”, а в меру своих возможностей и обаяния рванулся улаживать дела с другой фирмой. Нормальный в общем сотрудник. И так как возможностей у него хватало и обаяние пришлось ко двору, он практически выровнял отношения. В общем, договорился он с противоположной стороной на небольшие уступки по срокам и деньгам.
Но! Как обычно случилось но! Начальник провинившейся стороны, до этого практически не обращая внимания на проект (идет и идет, вроде никаких провалов, а мелочи они везде есть), внезапно решил самостоятельно и на высоком уровне урегулировать возникшие трения. Стоит ли говорить о том, что он даже не поинтересовался текущим состоянием дел, ибо все бегом-бегом и мимоходом?
А после “начальственного урегулирования” оказалось что конечные условия были гораздо хуже тех, до которых договорились между собой сотрудники. Для обоих сторон! Более того, данные условия были преподнесены как спасение проекта благодаря большому опыту начальника.
Но это мелочь. Хуже всего то, что оба (ОБА!) начальника, не слушая рассказов, сделали “втык” своим сотрудникам за то, что они “мышей не ловят”. Стоит ли говорить, что в результате обе стороны максимально забили на проект (а нафиг пахать, если все равно вые..ут)? Итог: хороший проект похоронен, обе стороны понесли потери, сотрудники демотивированы.
А ведь стоило уделить буквально 15 минут и поинтересоваться у сотрудников текущим положением дел перед “урегулированием”, как все было бы не так …
Думаю, для первой части хватит, а то я расписался что-то 🙂
Много слов не о чем …
Часть 1
Как искать?!
1. Кадровика-делопроизводителя вычеркиваем из схемы поиска новых кадров для афигенной развивающейся компании – согласна.
2. Наем собственного рекрутера. А если человек афигенно в теме? Но как ты понимаешь такого еще надо найти! И специалист, специально нанятый как рекрутер, дополнительно планирует распределение, ну например, проектных ресурсов и дополнительно несет на себе функции по анализу проектной доходности. То тогда можно его держать в штате без рисков “угробления/разорения” компании?
3. Договор с специализированным агентством. Да, девочки и мальчики отсеивают личностей с сальными волосами и грязными ногтями, но они имеют доступ к базам за которые тебе надо платить и тратить свое время на поиск тех самых резюме.
4. Да, в основном хорошие специалисты не умеют писать резюме, они умеют работать. И хороший специалист, будь это “заказчик” или рекрутер, сможет разглядеть за коричневой оболочкой алмазик.
5. По поводу показывания “спорных” заказчику все зависит от правильной постановке задачи агентству. ИМХО
ИТОГО: исходя из всего описанного, вообще не понятно как искать?! Ведь ты в запаре, а человек нужен вчера, то есть тебе реально нужны резюме. Кто тебе предоставит “базу” для поиска?
Собеседование.
Фильтр 1: резюме. Откуда ты еще узнаешь о специалисте? Гена рассказал. Но ведь Гена тебе что-то ценное рассказал, чтобы ты захотел со специалистом встретиться? От резюме никуда не денешься.
Фильтр 2: телефон. Ну ты же должен пригласить специалиста, ну и вообще уточнить свободен ли он. Может он уже женат и у него 3 детей)))
Фильтр 3: собеседование – проверка. Собеседование-проверка, в моем понимании, выполняется для того чтобы понять насколько милый или мерзкий претендент. Я бы его совместила с фильтром 4. Наверно фильтр 3 накручивает цену компании или он вообще необходим для агентств,а то “иначе они решать, что мы им подсовываем плохих”.
Фильтр 4: тестовые задания и возможно знакомство с коллективом.
ИТОГО: Почему же тебе описанная тобой схема фильтрации кажется не правильной? Кроме фильтра 3, который необходим для крутости/отработки денег,выкинуть ничего нельзя.
Случайная выборка.
Поиск специалиста это всегда случайная выборка. А слова “найти невозможно” означает, что изначально задача была плохо поставлена.
Как это делал ты.
1. Ты пользовался услугами рекрутера – кадровые сайты.
И забросил удочку со словами help-надо по тематическим знакомым и местам тусовок.
2. Формализация параметров поиска, то есть детальная проработал задачи (см. Случайная выборка). Сюда же относится написание задачки по теме, ведь если ты ищешь себе в команду мозги,а не руки, то надо выполнить тест драйв устройства.
Ценное из всего тобой написанного:
– это обязательство в указании нижнего и верхнего уровня заработка, но это относится к уважению искомого сотрудника. “По договоренности” это наверно некий стандарт, по которому проверяется самооценка сотрудника;
– в задачке по теме разрешить пользоваться любым бюджетом. ИМХО
“И любому пришедшему просто давайте эту задачу”
То есть вопросы как же искать резюме и с 4я фильтрами собеседований остается.
ИТОГО: таким образом ты предлагаешь установить еще один фильтр, назовем его условно фильтр 5 – для тебя основной, так как если ты привлекаешь на этапе 1 агентство, а им надо отрабатывать свои денежки, то фильтр 3 является обязательной процедурой. Или ты предлагаешь отправлять потенциальным кандидатам задачки по почте в виде писем счастья: ” добрый день. Хочешь у нас работать? Реши задачу.”?
“А теперь посмотрите: от четырех фильтров осталось всего два. ”
Какие именно два фильтра? Ты вычеркнул телефонный звонок и собеседование-проверку? И вообще ты здесь за кого? Со соискателя или за компанию, которую мы гробим?
Ты путаешь понятия при описании ситуации. Если тебе нужен один-пять конкретных специалистов лично для твоего департамента/дирекции и специфика однородна, то ты можешь заниматься поиском самостоятельно. Но если компания офигенно развивается и надо по пять хороших специалистов трем руководителям и как обычно вчера, то по твоей логике ты стопоришь работу трех руководителей (возможно отделов, так как мы понимаем, что у многих хороших руководителей есть “персонал”, который помогает руководителю) и обязываешь их искать себе кадры самостоятельно. Не это ли гробит компанию? Каждый должен заниматься своим делом. Но это не означает, что нельзя применять твою схему. Обе схемы должны дополнять друг друга – тест-драйв мозгов потенциального работника должен быть обязательно на заказчике поиска!
ИТОГО: поиск новых кадров это конечно самое важное, но непонятно как при этом угробить компанию?
Часть 2
КОНТРОЛЬ, но не замещение!
“История, леденящая кровь!!! Под маской овцы таился лев!!! Я по-соседски зашел его проведать, Он увлек меня в чащу, Силой сорвал с меня одежды, Надел мой костюм и был таков…”
Поучения для руководителей – всегда держите руку на пульсе и еженедельно вечерами читайте отчеты по текущим проектам, а также будьте в курсе морально-психологического состояния своих подчиненных. Для этого разговаривайте с ними и проводите планерки.
Из всего просчитанного могу заключить только одно: для того чтобы правильно угробить компанию мне как руководителю надо просто этого захотеть. Так как ни одно описанное тобой событие/ история не является формой какой-либо инструкции по правильному “угроблению” компании, то считаю, что название потока замечательных мыслей надо изменить на например “скорость хорошая, но направления путает”.
С огромным уважением и признательностью, твоя Федулкина Маруся.